1、树立并保持互相信任。司理要在绩效面谈的过程中逐渐树立起职工的信任感，经过描述性的语言和仔细倾听的情绪通知职工，绩效面谈要点在于协助他们改善绩效。除此以外，其他都是非必须的！

    2、明白地阐明面谈的意图。司理要在面谈开始时就把绩效面谈的意图通知职工，让职工明白这个会议是干什么的。青岛人力 资源培训提示，面谈方针聚集于职工上期绩效的回忆，协助职工进行绩效改善而不是批判。经过对面谈意图的论述让职工放下思想包袱，以愈加敞开的心态和司理进行互动。（可连接：http://qdzdjy.soxsok.com）

    3、在对等态度进步行参议。无论职工的绩效体现是优异仍是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为司理，你要站在对等的态度上协助职工剖析致使绩效疑问的缘由，协助职工找改善方法。

    4、倾听并鼓舞部下说话。绩效面谈中，司理把更多的时刻用于倾听和发问，经过听职工论述理由，适时地进行发问，协助职工进一步考虑，对形成疑问的缘由进行深入发掘，找到切实有效的处理方法。

    5、青岛人力 资源培训温馨提示：不要与别人做比拟。绩效面谈时较忌讳人和人的比拟。若是能把某个行动和别的一个人的同一个行动进行比拟，能够职工更容易接受一点。可是，若是司理说一个员作业为人不如其别人，那么，你很有能够会和职工站到对立面！

    6、要点在绩效而非性情。绩效面谈要点着重的职工的绩效体现，就是前面咱们讲的，职工实行作业责任为安排方针达到做出奉献的有些。绩效面谈的焦点一定是绩效体现而不是职工特性。

    7、要点在将来而非曩昔。青岛人力 资源培训分析，绩效面谈是协助职工在将来的查核中获得非常好的成果，是着眼于将来，而不是盯住曩昔不放。防止秋后算账式的评论，一次面谈把职工的曩昔10年的一个不良行动都翻了出来，只能阐明司理的无能。

    8、长处与缺陷偏重。绩效面谈的时分防止呈现只谈长处或许只谈缺陷，两者都要重视，通常遵从先谈长处，再谈缺陷的次序进行。

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